▶︎令和時代の管理職像と昇格基準とは
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昨今「仕事はできるが、人を育てるのが苦手」という管理職の方が増えている気がします。昇格基準においては、どうしても数値化された要素が大半を占めてしまいます。しかし、望んでいるように組織が発展しないのであれば、昇格基準や管理職に必要な要素の中身をもう一度見直す必要があるのかもしれません。本稿で、その具体的な考え方をお伝えします。
◇一般社員の意見は本当にワガママなのか？
・評価基準に問題がある
昇格する人は仕事ができる人なのか
昇格する人は人間的に素晴らしい人なのか
自社は透明性のある会社なのか
自社は公平性がある会社なのか
◇会社側の目的が組織に作用していますか？
「プレーヤー ＝ 主役」と言い換えるなら
「マネージャー ＝ 脇役（裏方役）」であり
つまり、管理職は主役ではなく〝脇役〟に徹する必要がある
◇管理職に昇格した理由が正しく伝わっているか？
・会社が求めているのは「部下の成長サポート」
会社として、管理職に「どういった能力を伸ばしてもらいたいのか」、そしてその想いは「社内の共通言語として成立しているのか」が重要。
◇現在は「VUCA（ブーカ）」の時代
・Volatility（変動性）
・Uncertainty（不確実性）
・Complexity（複雑性）
・Ambiguity（曖昧性）
◇いま求められるのは、あり方 ＝「定性的能力」
・思いやり、誠実さ、傾聴力
抽象度を高めて言うなら…
定量的能力 →「やり方」
定性的能力 →「あり方」
◇「定性的能力」を言語化して評価項目へ
「経営理念を実現するためには何が必要なのか」
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それらに必要な要素を書き出す
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「その要素を実現するためにどのような能力が求められるか」
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「各立場においてどの能力を磨く必要があるか」
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「その能力を磨くため、今年は何に取り組むか」
◇定性的評価を適切に評価する方法
①定期的な「フィードバック」
②360度評価による「公平性」
編集：中小企業経営研究会